Chociaż rośnie odsetek kobiet przekonanych, że płeć nie określa szans na awans oraz sprawiedliwe wynagrodzenie, to profesjonalistki zgadzające się z tym twierdzeniem nadal należą do mniejszości. Obecnie zaledwie 39 proc. specjalistek i 69 proc. specjalistów jest przekonanych, że płeć pracownika nie wpływa na perspektywy objęcia wyższego stanowiska. Takie wnioski płyną z raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, stworzonego we współpracy z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach, działającym przy Akademii Leona Koźmińskiego.
Równanie szans kobiet i mężczyzn w środowisku zawodowym znajduje się wśród priorytetowych celów polityk różnorodności (Diversity, Equity & Inclusion), obowiązujących w organizacjach. Potwierdzają to wyniki badania Hays Poland opisanego na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, w którym udział wzięli specjaliści i specjalistki oraz przedstawiciele firm.
Jak zauważa Anna Czyż, Head of People & Culture w Hays Poland, organizacje w rosnącym stopniu dostrzegają nierówności w sferze biznesowej i przyłączają się do pozytywnej zmiany, tworząc polityki DE&I. – Podejmowane przez organizacje działania na rzecz zwiększania równości i różnorodności w miejscu pracy bazują na kilku priorytetach. Wyniki badania opisanego w naszym raporcie jasno pokazują, że kluczowym zagadnieniem poruszanym w ramach DE&I jest wyrównanie szans kobiet i mężczyzn – na sprawiedliwe wynagrodzenie, awans, rozwój czy zatrudnienie. Nie jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę fakt, że wyzwania w tym obszarze dla wielu profesjonalistek i profesjonalistów są zwyczajnie najbardziej widoczne – komentuje Anna Czyż z Hays.
RÓWNOŚĆ SZANS NADAL POZA ZASIĘGIEM
Tymczasem do pełnego wyrównania szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy nadal pozostaje wiele do zrobienia, a 57 proc. respondentek badania Hays doświadczyło w swojej karierze przeszkód wynikających z płci. Bardzo często trudności, z którymi mierzą się profesjonalistki, wynikają ze stereotypowego myślenia o rolach społecznych oraz nierównego podziału obowiązków domowych i opiekuńczych. Jak wynika z analiz Hays, kobiety niejednokrotnie zarabiają mniej niż koledzy o podobnych kwalifikacjach, mają trudności w przebiciu się w zawodach i sektorach uznawanych za typowo męskie oraz mierzą się z uprzedzeniami dotyczącymi kobiet w biznesie.
Pełna wyzwań bywa również ich droga do objęcia stanowisk wysokiego szczebla. Pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, Polska wypada bardzo korzystnie na tle Unii Europejskiej. Jak wynika z danych Eurostatu, w Polsce 43 proc. stanowisk menedżerskich zajmowanych jest przez specjalistki, co daje nam drugie miejsce na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50. Mniej optymistycznie wyglądają natomiast proporcje kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach zarządczych w organizacjach. Zaledwie 19 proc. respondentów badania Hays jest zatrudnionych w firmach kierowanych przez kobiety. Jest to odsetek o 3 pkt. proc. wyższy od tego odnotowanego w roku 2022. Dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn pokazują, że w Polsce kobiety stanowią zaledwie 26,3 proc. osób zasiadających w zarządach największych spółek giełdowych, przy średniej europejskiej na poziomie 34 proc.
Dr Anna Górska, dyrektorka Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach działającym przy Akademii Leona Koźmińskiego zauważa, że współczesny świat biznesu wymaga większej równości płci, szczególnie na wyższych stanowiskach. – Reprezentacja kobiet na wyższych stanowiskach jest niezwykle ważna z kilku powodów. Po pierwsze, zwiększa różnorodność w podejmowaniu decyzji, co prowadzi do lepszych wyników biznesowych. Po drugie, kobiety na stanowiskach kierowniczych wspierają inne kobiety, dzięki czemu tworzą przyjazne warunki pracy. Po trzecie, reprezentacja kobiet wpływa na percepcję innych pracowników w organizacji, zwiększając ambicje zawodowe kobiet i walcząc ze stereotypami.
ZNACZĄCA ROLA POLITYKI RÓŻNORODNOŚCI
Pomocne w nadaniu pozytywnym zmianom odpowiedniego tempa mogą być wdrożone i planowane nowelizacje przepisów prawa, będące pochodną unijnych dyrektyw o luce płacowej oraz work-life balance. Do realnego wyrównania szans kobiet i mężczyzn potrzeba jednak czegoś więcej, a konkretnie – powszechnej edukacji, zrozumienia istoty problemu i tzw. sojusznictwa (allyship).
Powodzenie całej misji w dużej mierze zależy od świadomości wyzwań, jakie na rynku pracy napotykają kobiety, ale również inne grupy społeczne, które z różnych względów w sferze zawodowej mierzą się z dyskryminacją lub wykluczeniem, np. osoby z niepełnosprawnościami, LGBT+, w wieku 60+, mniejszości etniczne itp. Chociaż problemy, jakie napotykają w karierze mogą być różne, to fundamentem dla usunięcia wszelkich przeszkód jest dostrzeżenie problemu i podjęcie dyskusji na temat potencjalnych rozwiązań.
To właśnie na tym aspekcie koncentrują się polityki DE&I funkcjonujące w organizacjach. – Różnorodność w miejscu pracy to budowanie prawdziwie otwartej na wszystkich kultury organizacyjnej, w której każda osoba – bez względu na dane demograficzne czy sytuację życiową – może w pełni wykorzystać swój potencjał – zauważa Anna Czyż, Head of People & Culture w Hays Poland.
DE&I CORAZ BARDZIEJ WIDOCZNE W POLSCE
Wyniki tegorocznego badania Hays pokazują, że oficjalna polityka różnorodności funkcjonuje w co trzeciej organizacji, a kolejne 13 proc. firm obecnie pracuje nad jej wdrożeniem. Odpowiedzi pracodawców pokazują, że genezą funkcjonujących w organizacjach polityk DE&I najczęściej jest chęć pozytywnego wpływania biznesu na społeczeństwo (59 proc. wskazań). Drugie miejsce na liście powodów wdrożenia polityki różnorodności zajęła jednak decyzja centrali firmy (54 proc.). W praktyce oznacza to, że ponad połowa funkcjonujących w Polsce polityk DE&I ma zagraniczne korzenie i dotyczy firm o międzynarodowej skali działalności.
Chociaż obszary, na których koncentrują się poszczególne polityki, różnią się w zależności od firmy, to wyniki badania pokazują, iż kluczowe miejsce zajmuje równowaga płci z 86 proc. wskazań. Na kolejnych miejscach uplasowały się: różnorodność etniczna (62 proc.), społeczność LGBT+ (62 proc.) oraz osoby z niepełnosprawnościami (57 proc.). Ponad połowa firm posiadających politykę DE&I koncentruje się również na niewykluczającym języku oraz zdrowiu psychicznym.
Pozytywne wnioski płyną z odpowiedzi osób zatrudnionych w firmach posiadających politykę różnorodności. Aż 78 proc. pracowników zadeklarowało znajomość celów i priorytetów określonych w strategii DE&I firmy, a kolejne 82 proc. ma poczucie, że polityka różnorodności realnie wspiera różnorodność i równość szans w miejscu pracy.
Jak zauważa Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w Hays Poland, pracownicy nie zawsze potrafią wskazać konkretne działania, które powinny iść w parze z komunikacją polityki różnorodności. – Oznacza to, że pracodawcy z fazy uświadamiania powinni przejść do fazy działania – angażować, motywować, wzmacniać udział osób z grup niewystarczająco reprezentowanych w zarządach i dyskusjach. Tak, aby każdy pracownik potrafił wskazać, w jaki sposób organizacja w praktyce wspiera różnorodność. W przeciwnym razie, za kilka lat pracownicy mogą powiedzieć politykom DE&I „sprawdzam” i w niektórych przypadkach solidnie się zawieść. Mówienie o problemach jest potrzebne. Natomiast do osiągania celów niezbędne są również konkretne działania.
Więcej: https://www.hays.pl/kobiety
